新世紀的到來，新經濟的快速增長，為印刷行業的發展帶來了許鄉機遇。然而，體制改革的深入，市場充爭的激烈，也為印刷企業帶來不少的困難。我們企業領導者，在困境中苦苦尋找出路，想出了不少解決困唯的辦法。如轉換企業經營機制、增加人力物力的報入，不斷改進生產工藝等方法，取得了不少好的效果。作為一名教育工作作者，筆者以為提高職工人員的素質，重視在職培訓對于企業的生存、成展也是十分重要。
    一. 企業在職人員的基本狀況
    日前，國家和二級書刊印刷企業在職職工總數約為36萬，其中專業技術人員約為4萬，占11％，工人約為28萬，占80%。大專以上學歷人員約為2.7萬，占7.5%，中專以下學歷人員約為33.2萬，占92.2%。在中小印刷企業低素質人員比重則更大。
    現代印刷企業所面臨的全新挑戰，那就是要滿足社會對產品和服務的高質量要求，印刷行業職工不僅要有良好的敬業精神，更要有精湛的技能和創新意識，可目前的印刷行業職工技能素質卻嚴重滯后。過去，我們的老師傅尚能在陳舊的印刷設備上印制出較高標準的印刷產品，令行家都為之折服，今天，青年技術工人在新工藝、新印刷裝備而前印制出的產品質量卻令人堪。有的印刷企業已經不是“巧婦難為無米之炊”，而足“有米“難尋“巧婦”。印刷企業的后勁不足，缺乏竟爭力、充分反映了全面提高在職職工的素質，重視在職職工培訓的重要性、必要性和緊迫性。
    二. 影響職工培訓得因素
    1．領導不夠重視
    一些企業的領導認為培訓就是組織理論學習或者是某些技能的學習，可有可無，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業的培訓由這種舊的觀念引導，就不可能將培訓作為企業發展的動力。加之，近年來印刷企業人才流動性較大，使得企業領導面臨這樣一種困憧：花費很多的人力、物力、財力在培訓工作上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣，得不償失。這徉一來即使認識到培訓對企業的特殊意義也會減少對培訓工作的投人。不少企業管理者為了解決人才的問題認為只有通過人員調整來解決，而不是通過培訓來解決。這為培訓工作的開展帶來了致命的打擊。
    2.培訓目的不明確
    對許多的管理層來說培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，有的企業對于員工是否參加培訓，就在老總們的一句話，使得企業培訓工作帶有很大的自目性和隨愈性。
    不少企業常常把培訓當成了一種福利，這就不會發揮出培訓應有的作用。有些企業只對低學歷或低職位的員工進行培訓，忽視了人力資源開發的待續性，忽略了企業中各個崗位上的員工都需要不斷深造與完善。也有不少企業是為了應付上級的檢查，才迫不得以進行培訓。這種對培訓理解產生偏差，對企業的影響也是十分不利的。
    3.培訓方式不合理
    培訓方式不合理主要表現在以下幾個方面：
    一是培訓時間得不到有效保證。據了解，20世紀80年代的印刷培訓通常在二個月以上，現在只有半個月左右，就是這半個月也難免不受工作的影響。時間得不到有效保證，培訓效果也就可想而知。
    二是授課教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。
    三是在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“老師講，學員聽，考試測”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。
    四是在同一培訓班的學員也常常出現水平參差不齊的現象，使培訓班的進度難以協調，效果不顯著。
    五是培訓單位不負責，培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，缺少對新技術的講解。
    4.培訓成果不理想
    對于不少企業來說，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產脫節。這就進一步造成“培訓沒有太大實際用處”觀點的產生。
    三.如何進行在職培訓
    印刷企業的老總們對投資幾百萬、上千萬的印刷設備，決心都很大，行動也果斷。但在培訓員工的經費上有時就顯得十分吝音。其實，對職工培訓的投人也是一種投資。當然，培訓并不是花錢越多就越好。培訓方法也并不是越先進就越好，培訓工作的關鍵在于能夠從專業的角度，以個人和組織雙方利益的滿足為目的，來達到有計劃、系統地展開。培訓必須符合本企業的實際需要，特別是印刷企業具有工種多，設備雜、工藝要求高等特點，更要切合實際地組織培訓。為此，企業要注意以下幾個方面：
    1．認真制定職工培訓計劃
    對于企業培訓的需求情況分析主要從以下幾個方面進行：一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產生培訓需求；三是績效的變化，績效不足自然產生培訓需求。對需求的界定不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工能切身感受到培訓的需求。
    培訓總體計劃的主要內容應包含：明確地指出培訓的必要性和目的；造成實施培訓的氣氛與環境；確立培訓方針，并在公司內徹底施行；明確負責培訓者與確定訓練組織體系；確定培訓內容的詳細計劃與準備必要教材培訓的實施與推展；實施后效果內容的評價、檢討。制定培訓計劃的方法要注意"7W”要素：Why,培訓的目標是什么？What,培訓的內容是什么？ Who，誰負責培訓？Whom，培訓什么樣的人？When，培訓的時間及所需時間？ Where,培訓的場所設施？How,如何進行培訓（包括培訓方法、方式、資料、工具、教材等）？另外，還需要考慮有關培訓質量、評價方法指導與工作業務關系等。
    2.啟動多層次的培訓
    西方一些人力資源專家認為：從大學畢業的學生，第一年可用知識占70％，第二年占30%，第三年占10％, 到第四年，這個學生如果不繼續接受新知識、新信息，那么他原來掌握的知識已基本過時了。因此，印刷企業的培訓工作應在人力資源開發系統觀念的指導下，進行多層次、全方位的人力資原開發，以求提高企業統效。
    企業領導層的培訓。企業作為企業領導賴以生存的載體，在培養和造就符合時代要求的企業領導方面更具有不可推卸的責任。除了在我國高等院校引人MBA學習外，印刷企業必須把培養和造就企業領導作為一項重要的戰略目標來抓，通過制定和實施一套完善可行的計劃來培養和造就知識型的企業帶路人。
    中層及骨干的培訓。中層及骨干是印刷企業的中堅力量，企業要視教育為創造知識價值的過程而不是消費過程。為員工提供知識技能不斷更新的機會，使員工得到滿足感和成就感，從而最大限度地激發員工的潛能。這個層次的培訓要注意適當分專業。
    一般員工的培訓。印刷企業應重視對普通員工的開發，使其適應知識經濟的要求、技術發展的要求。企業應不斷更新普通員工觀念，使其跟上時代的步伐，同時把普通員工的利益同企業利益緊密結合起來，樹立主人翁意識和自豪感。這個層次的培訓更加強調分工種、分級別進行細致的培訓，重點要放在技能的提高與培養上。
    加強在職職工的培訓，是印刷企業獲取競爭優勢的有利工具，也是一種理念。“工欲善其事，必先利其器”，如何利其器，這就要求我們必須將人力資源開發的理念落實為組織的行動方案，便其與企業目標相結合，最終將提高企業績效作為企業今后的工作重心。
    3．改革培訓技術和方法
    培訓的方式有脫產與半脫產、定期與不定期之分。我們的印刷企業往往只想到脫產與定期的培訓，而忽視半脫產與不定期的培訓。其實，在崗的培訓，職工們互相幫助，互相學習，互助促進，它不僅形式簡單，而且更切合實際，更有直接效果。當然，這種互助式的培訓的層次較低。對于脫產或定期式的培訓必須注意：
    在培訓前，培訓教師要與培訓的主管和學員進行溝通，了解培訓期間褥要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高，研究該企業或實際應用中有關的問題，帶著問題去參與培訓。
    在培訓中，企業要多和培訓老師、培訓班上的學員進行討論研究。班上學員大多來自不同的企業或部門具有不同的學歷、經歷和背景，各自都有自己特長。在培訓后應該有培訓會，由參加培訓的員工進行匯報或講課。針對培訓的內容，對于如何將理論方法轉化成實際可操作的東西制定一個計劃，整理培訓記錄和培訓前后溝通的結果形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。