目前，年關將近，再加上全球范圍內的經濟形勢和就業形勢都不容樂觀，用人單位與員工都面臨著新的生存和發展壓力，導致用人單位與員工的勞資關系更加敏感，許多用人單位最先想到的就是以“調崗調薪”的方式壓縮管理成本。但是，一旦用人單位的“調崗調薪”沒有按法律規定的條件和程序進行，不僅達不到目的，還可能導致員工的投訴或引發勞動爭議，反而增加訟累，造成經濟損失。那么，用人單位應該怎樣合法地“調崗調薪”呢?

　　一、調崗調薪的法律性質是對勞動合同內容的變更

　　1、根據《勞動合同法》第17條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款，調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更。可見，調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為，另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。

　　2、法定情形：法律規定了用人單位解除和變更勞動合同的法定情形，根據《勞動合同法》第40條的規定，在“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

　　3、協商一致變更：除法定情形外，根據《勞動合同法》第35條的規定，用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。

　　4、客觀情況發生重大變化時的變更：在“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行”時，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可按法定情形解除勞動合同。

　　二、關于調崗調薪的企業規章制度

　　1、用人單位應制定具有可操作性的調崗調薪制度。內容包括：(1)崗位名稱及崗位職責，考核量化標準，勞動報酬與崗位的掛鉤管理;(2)調崗調薪的標準，明確員工的考核成績達到某個合理的標準時，用人單位有權利對員工進行崗位和報酬的調整;(3)調崗調薪的程序規定，即當達到調崗調薪的標準時，由哪個部門，經過什么樣的步驟完成調崗調薪的程序。(4)對相關規章制度，在企業內部按勞動法的要求進行說明和公示。

　　2、在勞動合同中明確約定，用人單位在與員工協商后，可以對員工進行調崗調薪。如在“工作內容”條款中，可約定：“甲方可以根據生產和工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現升、降乙方的職務，在和乙方協商后，調整乙方的工作崗位和工作內容，乙方愿意服從甲方的安排”。在“勞動報酬”的條款中，可以約定：“甲方可根據實際經營狀況、內部規章制度、對乙方考核結果，以及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位和工作內容變化等，在與乙方協商后，調整乙方的工資水平，但不可低于國家規定的最低工資標準”。簽訂合同時，就該條款對員工進行說明，同時要求其閱讀公司調崗調薪管理制度，并保留其已知情的書面證據。

　　3、特別說明：用人單位切不可以為只要在勞動合同中有了關于調崗調薪的約定就萬事大吉，就可以隨便調崗調薪。調崗調薪首先應以有效的規章制度作為基礎，按規定進行調崗調薪才能保證其合法性，否則上述那樣的調崗調薪的約定條款很有可能被認定為屬于《勞動合同法》第二十六條第二項“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”條款，歸于無效。

　　三、調崗調薪合法性的程序要求

　　1、在發生調崗調薪時，對員工出具按上述考核制度和程序作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。

　　2、用人單位與員工就調崗調薪簽訂協商一致的協議。

　　3、如果員工不肯簽，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特定人員將情況作成書面記錄。

　　因此，對于用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。

　　◆ 《勞動合同法》相關規定：

　　第十七條　勞動合同應當具備以下條款：

　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　(三)勞動合同期限;

　　(四)工作內容和工作地點;

　　(五)工作時間和休息休假;

　　(六)勞動報酬;

　　(七)社會保險;

　　(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

　　(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

　　勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　　第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：

　　(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

　　(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

　　(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

　　對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

　　第三十五條　用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

　　變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。