實務中，用人單位的規章制度中通常會對年終獎的發放會設置一定的條件，比如比較典型的一種規定是：全年因病假缺勤達到一定的天數，就不具備年終獎的享受資格，對于這種規定，司法實踐中到底有不有效？
我們來看兩個法院的判例。
江蘇省高級人民法院（2015）蘇審三民申字第00485號民事裁定書：
本院認為：年終獎金屬于用人單位對勞動者的激勵制度，實踐中多以用人單位年度經營盈虧狀況、營業目標的實現情況、相關勞動者的工作業績和工作年限等多個因素為實現條件。年度績效獎金屬于用人單位有權根據自身情況自主決定的范疇，并非法律對用人單位規定的強制性義務，亦不屬于凱發公司、興澄公司在金云慶的有關勞動合同和用工關系中應當承擔的約定義務。興澄公司2014年1月7日發布關于發放“年終獎”和“超額完成利潤獎”的公告中明確將全年累計缺勤（含病假、事假）60天以上排除在年終獎發放序列，并對病事假超過15天及以上者取消當月獎勵，該獎金分配辦法不違反法律規定，故在金云慶因瑣事與他人發生扭打后受傷，并于2013年11月1日之后再未提供勞動的情況下，金云慶不符合興澄公司發放年終獎金的要求。
鄭州市中級人民法院 二審 （2009）鄭民二終字第1184號判決認為，
依據被上訴人北京鴻聯九五信息產業有限公司河南省分公司提供的考勤制度，上訴人季志勇的請假條、病假條來看，季志勇2006年已連續病假達42天，超過被上訴人考勤規定：超過30個工作日，取消年終獎金，對該事實本院予以認定。
上述案例中，法院認為公司制定的獎金分配辦法并不違反法律規定，因此可以在員工病假缺勤一定天數情況下不發年終獎。
太平洋飯店已按基本工資標準補發了羅芳芳病假期間的基本工資，羅芳芳認為其應得的病假工資還應包括獎勵工資，但太平洋飯店《員工手冊》明確約定：“患病六個月享受全薪（不包括獎勵工資）”。該約定對羅芳芳具有約束力，故一、二審判決駁回羅芳芳要求太平洋飯店支付病假期間獎勵工資的訴訟請求，并無不當。
最高法院這個判例雖然不是直接針對年終獎的享受問題做出的裁判，但是裁定書中提及的員工手冊規定患病六個月不享受獎勵性工資的規定得到最高法院的認可，而年終獎本身也屬獎勵性工資的一種，因此我們可以引申得出結論：如果員工手冊規定患病六個月不享受年終獎，同樣會得到法院認可。
不過，實務中需注意，規章制度是否經過民主程序制定，是否已向勞動者公示往往會成為此類案件勝敗的關鍵所在。
根據最高法院勞動爭議司法解釋的規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
《勞動合同法》第 4 條對民主程序做了具體的規定，其流程為：和職工代表大會或者全體職工討論→提方案提意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。
因此，公司在制定年終獎相關制度時，一定要注意保留規章制度經過民主程序制定的書面證據，保留已經向勞動者公示的證據，在仲裁和訴訟時一定用得上。
【操作提示】
一、民主程序：規章制度的制定必須經過民主程序，為了避免今后發生 糾紛時難以舉證，用人單位應當保留與職工代表大會或者全體職工討論及與工會或者職工代表協商的書面證據。比如，可以制作會議紀要，參與者簽名。
二、公示方法：規章制度制定后，在勞動爭議處理過程中并不會當然地作為處理依據，還必須經過公示程序，告知勞動者。規章制度公示方法很多，比較可靠的證據是員工簽名確認已閱讀過規章制度的書面證據。
三、勞動合同的約定避免與規章制度的規定相沖突。如果勞動合同對于年終獎的支付約定與規章制度的規定不一致時，員工可以選擇對其更有利的約定。最高法院在勞動爭議司法解釋二中明確規定用人單位制定的內部規章制度與勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。
