自2013年起，谷歌都保持著每年近5000人的增長速度，而且，是從每個申請谷歌公司工作的1000000到3000000人中選拔出來，這意味著0.25%的錄取率，若與哈佛大學(xué)6.1%錄取率（34303人申請，僅錄用了2076人）相比，這是很低的。
據(jù)谷歌全球人力運(yùn)營副總裁Laszlo Bock介紹，這一切都要?dú)w功于谷歌創(chuàng)始人Larry and Sergey，Larry（拉里）是一個追求完美的人，在聘請員工時，要求計(jì)算機(jī)專業(yè)，管理專業(yè)的人是不聘請的，Urs Holzle就是GOOGLE的前十名員工之一，他也是谷歌人才聘用系統(tǒng)的建立者，他現(xiàn)在是谷歌公司的技術(shù)架構(gòu)高級副總裁，因?yàn)長arry（拉里）僅僅聘請最SMART的人才，基于僅僅高IQ（智商）并不能讓人具有創(chuàng)造力或成為團(tuán)隊(duì)的指揮者，谷歌公司提煉了一個嚴(yán)謹(jǐn)招聘流程，這也是一個偉大的起點(diǎn)。
Urs Holzle解釋道：“在一個剛創(chuàng)業(yè)的公司里工作，我的體驗(yàn)是極差的，員工人很快就從7個人變成了50人，我們的生產(chǎn)率反而大不如以前，因?yàn)樾聛淼墓こ處熛牧宋覀兇蟛糠謺r間，我們將團(tuán)隊(duì)（Team）控制在15個以內(nèi)，每一個人都變得很出色。”
兩位創(chuàng)始人都是坐在乒乓球臺前，一起面試候選人，這也是創(chuàng)業(yè)期的谷歌現(xiàn)狀，通過親身實(shí)踐，他們發(fā)現(xiàn)：沒有任何一個面試官會在每一次面試都是對的，因此，集體面試的想法就產(chǎn)生了，并在2007年得到了固化，現(xiàn)在被人們稱為”wisdom of the crowds”。
更為重要的是，他們兩位創(chuàng)始人有著一種本能，要想達(dá)到一種目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，必須要有一個獨(dú)立的、最終的、中央集中決策者，現(xiàn)在的谷歌將管理責(zé)任劃分為兩個高級領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，一個負(fù)責(zé)工程和產(chǎn)品管理，另一個負(fù)責(zé)銷售、財(cái)務(wù)和其他所有角色，對于谷歌公司所有的事情有一個最終審核人，即CEO Larry（拉里）。
1、谷歌公司的人才雇傭率如何提高的
在2006年前，谷歌人想盡一切辦法去找人，這與其它公司并無二樣，在網(wǎng)站上登廣告，每天在專業(yè)的招聘網(wǎng)站找著候選人的簡歷，然后通知面試，但效果不好，雇傭率不到1%（即1000個人中才能錄用不到10個人），后來，他們進(jìn)行了研究并做出了改進(jìn)，像其它公司一樣，對每一個人都進(jìn)行背景調(diào)查，但是，谷歌建立了一個職位申請人的追蹤系統(tǒng)，與現(xiàn)有在谷歌公司工作的員工的簡歷進(jìn)行自動對比，檢查申請人的簡歷，如果工作履歷是重疊的，作為谷歌員工曾經(jīng)在同一個時間在同一個學(xué)校上過學(xué)，或同一個時間在微軟工作過，那么谷歌員工就會自動收到一封郵件問他們是否認(rèn)識你并且他們對你的評價是怎樣的，這個想法來源于因?yàn)槊總�人的提供的“REFERENCE CHECK”都是閃光的，這些通過谷歌員工的“后門”獲得的評價，就珍貴多了，在2012年春天，谷歌公司開始用算法來更好地匹配求職者，到2013年中，雇傭率就增加到了28%（每1000個申請者中，雇傭的人比過去多了28%）。
2、明確的人才理念是谷歌偉大的核心基石
谷歌公司尋找的人不僅能解決今天的問題，但也能解決未來未知的問題和可能出現(xiàn)的問題，因此，谷歌公司會在每一個申請人身上全身掃描，獲得更多的關(guān)于申請者的信息，每一個申請者都必須提供大學(xué)里的成績，BOCK作為人力運(yùn)營副總裁職位申請者，當(dāng)初在面試時，他都對谷歌要求他打電話給他的大學(xué)和要得到他13年前大學(xué)時的成績單。
這對一個畢業(yè)了20、30年的人來說，感到有些天方夜談，但這確實(shí)對于“SMART”是一個有力注解，話說回來，在中國的背景調(diào)查簡直是走過場，這也說明了“人才理念”與“面試”之間有著多么重要的關(guān)系，谷歌對于自己的政策也會分析，到了2010年，他們經(jīng)過分析后認(rèn)為，在大學(xué)畢業(yè)后的頭兩到三年里，學(xué)習(xí)成績并不能預(yù)測出工作表現(xiàn)，所以，除了近期畢業(yè)的學(xué)生外，就不需要提供成績單了。
3、不斷更新流程，找出最好人才
在2005年時，面試官可以問候選人任何問題，但是，他們沒有遵循任何特定的結(jié)構(gòu)，所以，他們的反饋也是五花八門，缺泛洞察力，面試官之間因?yàn)槭仟?dú)立面試，往往缺泛協(xié)調(diào)性，往往是面試完后，候選人又被通知參加一輪面試，這很恐怖的，關(guān)于谷歌的面試流程，候選人多數(shù)認(rèn)為，被殘忍地虐待，呵呵，谷歌也意識到了，他們不斷地完善，盡量讓候選人感到開心。
谷歌的面試周期很長，6個月甚至更長，一個候選人可能要面試15次甚至25次，每個谷歌人（Googler）可能從申請工作的成百上千人中面試10人或更多人，然后，對每一個候選人都要花費(fèi)10到20個小時來面試和寫書面的反饋，在每個候選人面試方面，如果進(jìn)行細(xì)算，招聘專員、雇傭委員會、高級主管、創(chuàng)始人一起花費(fèi)的時間要達(dá)到150到500個小時。
在谷歌有一個觀點(diǎn)：寧愿錯過雇傭兩名優(yōu)秀的員工，也要避免雇傭一個糟糕的員工。一個小公司是不能雇傭一個糟糕的人，他們對整個團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生不良影響，需要大量的管理時間來指導(dǎo)或讓其退出，對于谷歌來說，發(fā)展速度很快，承擔(dān)不起這個風(fēng)險(xiǎn)，這也是為什么他們有些職位長期保持著，直到找到合適的人選為止，正如谷歌前CEO施密特（ERIC SCHMIDT）所說：“在公司現(xiàn)實(shí)就是有些員工你不想要，那么招聘的目標(biāo)就是應(yīng)該沒有這樣的員工！”
從谷歌公司聘請的前100名員工個人發(fā)展來看，有一些人成為了雅虎（YAHOO）和美國在線（AOL）的CEO、投資家、慈善家，還有一些繼續(xù)在谷歌工作，領(lǐng)導(dǎo)著谷歌的廣告、產(chǎn)品和技術(shù)業(yè)務(wù)，這與谷歌嚴(yán)格的招聘標(biāo)準(zhǔn)和對招聘的重視程度密切相關(guān)！
事實(shí)上，19年后，在谷歌前百名員工中還有三分之一的在谷歌繼續(xù)工作，這是極其罕見的，谷歌從10個人到1000人，谷歌公司很關(guān)注員工人數(shù)的增長，是因?yàn)楣雀栌泻芏喙ぷ餍枰巳ネ瓿桑瑒?chuàng)始人Larry（拉里）曾這樣說道：“從員工人數(shù)的角度，我們還是一個中等規(guī)模的公司，我們才有10000多名員工，有此公司早已百萬員工，這就是一個100因數(shù)，如果我們的員工人數(shù)達(dá)到了百萬時，我們能做些什么呢？”他常常告訴員工，在將來每一個谷歌人都能運(yùn)營一個跟今天的谷歌一樣大的公司，同時，仍然是公司的一部分。
當(dāng)寫到這里時，我對我自己以前從事的人力資源管理工作之浮淺感到慚愧，谷歌公司的面試流程雖然漫長，不僅令候選人感到無奈，就是谷歌的每一個員工也是感到很漫長，每個谷歌人都在面試，每個谷歌人都在找電話約見候選人，常常已加盟谷歌的新員工介紹自己的面試經(jīng)歷時感到好笑：“我拒絕了谷歌，但谷歌又打電話過來了，于是，我來了！”
這就是谷歌，一個與眾不同的谷歌！
流程的嚴(yán)謹(jǐn)，增加入職層層選擇，盡管有可能錯失人才，但有效防止糟糕人才的澈流入，相關(guān)后序麻煩就少多了，人員精，離職率低，老的員工忠誠度高，這樣更加能選出適應(yīng)企業(yè)文化的人才，融合的快些，每個走進(jìn)來的人，都有浴火重生一樣，對工作倍加珍惜。任何一個做的好的，都不是有什么三頭六臂，無非是關(guān)鍵部分用心而矣，每次都對那種上市大公司的懷著崇敬之情，但仔細(xì)想來無非用心做事，做專業(yè)之事，不斷從流程的洗練中磨礪自己，讓自己和部門盡快成長，接受新的東西，接受挑戰(zhàn)，才能無往不勝
流程的嚴(yán)謹(jǐn)，增加入職層層選擇，盡管有可能錯失人才，但有效防止糟糕人才的澈流入，相關(guān)后序麻煩就少多了，人員精，離職率低，老的員工忠誠度高，這樣更加能選出適應(yīng)企業(yè)文化的人才，融合的快些，每個走進(jìn)來的人，都有浴火重生一樣，對工作倍加珍惜。任何一個做的好的，都不是有什么三頭六臂，無非是關(guān)鍵部分用心而矣，每次都對那種上市大公司的懷著崇敬之情，但仔細(xì)想來無非用心做事，做專業(yè)之事，不斷從流程的洗練中磨礪自己，讓自己和部門盡快成長，接受新的東西，接受挑戰(zhàn)，才能無往不勝
