不扯其他的，直接上干貨！！

　    一、能力達(dá)不到要求

　　企業(yè)招聘首先看中的還是你的工作能力，如果能力達(dá)不到企業(yè)要求，任你有三寸不爛之舌，也沒啥卵用！企業(yè)在給自己招聘人才的時候，往往是因才取人。有時候招聘銷售的話，就最看重的是一個求職者很好的溝通能力與打動人的能力；如果招聘客服人員的話，那么企業(yè)最看重的職就是求者的熱情、耐心的服務(wù)態(tài)度；而如果招聘一個技術(shù)專員的話，那么注重的就是這個求職者的專業(yè)技術(shù)能力，要求的是求職者開發(fā)技術(shù)的強項。如果候選人在某個知識和能力模塊不符合該崗位需求，而面試官覺得求職者很優(yōu)秀，并且適合企業(yè)的另一崗位，會和求職者協(xié)調(diào)換崗。萬一企業(yè)看走眼了，還會用試用期來淘汰員工的。

　　二、薪酬待遇要求高

　　每個企業(yè)都會有自己的薪酬體系，當(dāng)對候選人的薪資要求超過了企業(yè)承受范圍之內(nèi)的時候，企業(yè)是會考慮，如果范圍在可接受之內(nèi)，也許會招錄；如果候選人的期望薪資遠(yuǎn)大于企業(yè)可接受范圍，是會果斷拒掉這個候選人的。因為招錄進(jìn)來會破壞企業(yè)薪酬平衡，同樣的職位，新人來了就給了很高工資，會讓老員工心里不平衡，覺得新員工還沒為企業(yè)付出什么，就能拿到高回報，影響團(tuán)隊士氣。所以，這樣的決定企業(yè)是會慎重考慮的，輕則影響士氣，重則會引起老員工集體辭職。所以也建議求職者在面試的時候被問到期望薪資的時候，要說根據(jù)企業(yè)薪資體系來定，將問題拋回給企業(yè)，然后等企業(yè)給出個范圍自己在考慮。如果沒法接受就拒絕即可，企業(yè)先給出薪資范圍的話，從一個側(cè)面也能判斷出企業(yè)在整個行業(yè)中的薪酬水平。

　　三、不認(rèn)同企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是一種能指導(dǎo)員工行為的東西，它要求員工遵循、并按照其規(guī)則行事，而且，能在價值導(dǎo)向上發(fā)揮作用，是企業(yè)的一種軟實力，企業(yè)文化就是為了讓企業(yè)更有凝聚力、競爭力強、工作效率高的一種意識存在。“道不同不相為謀”，企業(yè)在招聘時也會在源頭篩選出潛在的“同道者”，只有企業(yè)和員工的價值觀“性相近”、“習(xí)相投”，才有相互融合的基礎(chǔ)，進(jìn)而也才更容易相互認(rèn)同。好的招聘過程，一方面能夠準(zhǔn)確選擇潛在的文化認(rèn)同者，另一方面也能夠很好地向這些潛在的文化認(rèn)同者進(jìn)行初步的價值觀灌輸和輻射。這樣來影響員工，讓員工認(rèn)同企業(yè)，來實現(xiàn)雙贏！